La Corte di Appello di Napoli confermava la pronuncia di primo grado che aveva accertato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato il 2 ottobre 2019 da XXX Spa a YYY, operaio addetto all’utenza sul territorio, per plurimi addebiti, accertati in seguito ad indagine investigativa, anche mediante controlli tecnologici, e consistenti nella falsa attestazione dell’orario di interventi programmati, nell’essersi dedicato ad attività diverse durante l’orario di lavoro, percependo indebitamente la relativa retribuzione, nell’utilizzo abituale e costante dell’automezzo aziendale per scopi del tutto personali.
La Corte d’Appello, innanzitutto, ha ritenuto la legittimità delle indagini investigative eseguite quali “controlli difensivi” volti ad accertare il compimento di atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione; ha poi argomentato che il mandato all’agenzia investigativa era stato conferito a seguito di denuncia in relazione alla quale non sussistevano dubbi di autenticità e riguardante fatti addebitati al personale adibito allo svolgimento della propria attività in Comuni della Provincia di Napoli, rientranti proprio nella competenza dell’unità tecnica cui era proposto il lavoratore reclamante, ritenendo quindi che “la denuncia in atti è specifica e per i motivi esposti riguarda anche il YYY”.
La Corte respingeva il motivo di appello con cui si contestava il mancato accesso al fascicolo disciplinare, rammentando che “non è meritevole di tutela generalizzata il diritto di accesso ai documenti posti a fondamento delle contestazioni disciplinari e, nella specie, il lavoratore non aveva richiesto la consultazione di un determinato specifico documento”; ha aggiunto che “è stata garantita un’idonea difesa atteso che la lettera di contestazione disciplinare, (…), muove nei confronti dell’odierno reclamante addebiti specifici inerenti circostanze di fatto ben determinate, a fronte delle quali nulla è stato contestato”.
La Corte territoriale concludeva che “nella specie, la gravità del comportamento tenuto, anche ove valutato in relazione ad uno solo dei plurimi episodi contestati – ed anche ove si valutino unicamente le condotte di falsa attestazione, peraltro non essendo meno gravi le altre – integra una giusta causa di risoluzione del rapporto facendo venire meno la fiducia circa la correttezza dei futuri adempimenti, anche considerando le modalità (partenza da casa) di espletamento della prestazione lavorativa e conseguentemente la sanzione irrogata è più che proporzionata alla condotta tenuta”.
Per la cassazione di tale sentenza proponeva ricorso il soccombente.
Fermo restando che il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un’agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza (tra le recenti, v. Cass. n. 17004 del 2024; in precedenza Cass. n. 9167 del 2003; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 21621 del 2018; Cass. n. 25287 del 2022), secondo le medesime pronunce si afferma reiteratamente che il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di “atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale” (così ancora Cass. n. 9167 del 2023, che cita la giurisprudenza precedente); ad esempio, è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa ma “sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo legge N. 104 del 1992” (v. Cass. n. 4984 del 2014; Cass. n. 9217 del 2016D;ata pubblicazione 21/11/2024 Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 4670 del 2019; da ultimo, Cass. n. 6468 del 2024).
Recentemente la Suprema Corte (Cass. n. 23985 del 2024) ha anche sottolineato come la nozione di “patrimonio aziendale” tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell’attività dei lavoratori è stata intesa, dalla giurisprudenza di legittimità, in una accezione estesa; si è così riconosciuto “il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, […] costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico” (Cass. n. 2722 del 2012; sulla tutela dell’immagine aziendale v. pure Cass. n. 13266 del 2018); si è quindi affermato che la tutela del patrimonio aziendale può riguardare la difesa datoriale “dalla lesione all’immagine e al patrimonio reputazionale dell’azienda, non meno rilevanti dell’elemento materiale che compone la medesima” (Cass. n. 23985/2024 cit.).
E’ stato anche precisato (Cass. n. 20440 del 2015) che, ribadito come i divieti contenuti nello Statuto dei lavoratori non riguardino “comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale” ovvero “intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti”, effettuati anche mediante agenzie investigative private, “ciò tanto più vale quando il lavoro dev’essere eseguito, […], al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell’interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore”.
In ogni caso, si è statuito che “l’accertamento circa la riferibilità (o meno) del controllo investigativo allo svolgimento dell’attività lavorativa rappresenta una indagine che compete al giudice del merito, involgendo inevitabilmente apprezzamenti di fatto” (in termini, da ultimo: Cass. n. 22051 e n. 27610 del 2024).
Per altro verso si giustifica l’intervento in questione “per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (v. Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017).
Come noto, più recentemente, la Suprema Corte, chiamata a pronunciarsi sulla questione circa la compatibilità dei c.d. “controlli difensivi” con la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori recata dall’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015 e successive integrazioni, ha affermato (cfr. Cass. n. 25732 del 2021; successiva conf. Cass. n. 34092 del 2021) i seguenti principi:
occorre distinguere, anche per comodità di sintesi verbale, “tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e ‘controlli difensivi’ in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro”;
questi ultimi “controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore”, si situano, ancora oggi, “all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4”; per non avere ad oggetto una “attività – in senso tecnico– del lavoratore”, il controllo “difensivo in senso stretto” deve essere “mirato” ed “attuato ex post”, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto perché solo a partire “da quel momento” il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili; anche “in presenza di un sospetto di attività illecita”, occorrerà, nell’osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte EDU, “assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto”.
Ancor più di recente (v. Cass. n. 18168 del 2023), ribaditi i richiamati principi, è stato anche stabilito che se incombe sul datore di lavoro l’onere di allegare prima e provare poi le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico ex post, tuttavia, una volta “consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo tecnologico, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti”.
L’art. 7 della l. n. 300 del 1970 non prevede, nell’ambito del procedimento disciplinare, l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione di addebiti di natura disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all’esito del procedimento suddetto, l’ordine di esibizione della documentazione stessa.
Il datore di lavoro è tenuto, tuttavia, ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell’addebito idonea a permettere alla controparte un’adeguata difesa.
Ne consegue che, in tale ultima ipotesi, il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine (Cass. n. 27093 del 2018; Cass. n. 23304 del 2010).
Corte di Cassazione, sezione lavoro, ordinanza n. 30079 del 21 novembre 2024.
La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di
Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.
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